Залог успеха любого бизнеса не только в том, чтобы оказать самую качественную услугу. Куда важнее продать ее подороже. Потому в большинстве компаний переговоры с потенциальными клиентами ведет специальный отдел, который не обременен никакими другими функциями. Но некоторые фирмы отходят от такой системы. Например, в рекрутинге профессиональные игроки часто предпочитают замыкать обязанности sale-менеджера и консультанта на одного специалиста. Управляющий партнер MarksMan Инна Суматохина уверена, что у компаний, поддерживающих новую тенденцию, больших перспектив нет. Управляющий директор «Antal International Россия» Тремейн Элсон, напротив, полагает, что намного эффективнее отказаться от специального отдела продаж.

ИННА СУМАТОХИНА,
MarksMan:

«В нашей компании разделены функции привлечения новых клиентов (sales) и ведения проектов заказчика, то есть рекрутинга. Деловые качества, необходимые для успешной реализации каждой из этих задач, должны быть разные. При совмещении обязанностей будет страдать либо одна, либо другая. Ведь сложно представить, чтобы, например, хороший дантист занимался поиском клиентов для себя, а затем лечением своих больных. Однако у любого квалифицированного дантиста есть постоянные клиенты, которые его рекомендуют своим друзьям и знакомым. Так происходит во многих бизнесах, и рекрутмент не является исключением.
Что же такое sales в рекрутменте? У нас эту функцию выполняют руководители индустриальных направлений, а также партнеры компании. Именно эти люди оценивают возможности рынка и определяют, куда двигаться с точки зрения продажи услуги, какие  направления стоит развивать. Они же отслеживают, какие компании готовятся к выходу на рынок, где могла бы быть востребована наша услуга.
Именно руководители направлений и партнеры делают первый шаг к новым возможностям, готовят презентации, тендерную документацию, проводят переговоры и заключают договоры с будущими клиентами, участвуют в семинарах и конференциях. Развивать бизнес вширь – основная задача людей, выполняющих sales-функцию.
Такой специалист должен обладать определенными качествами. Он должен иметь хорошие коммуникативные навыки (использовать подходящие стили межличностного взаимодействия и инструменты общения для того, чтобы услуга или идея были приняты собеседником или клиентом), быть профессиональным переговорщиком. Также он должен выполнять колоссальную аналитическую работу.
У рекрутера или консультанта совсем другие цели. Основная его задача – найти в кратчайшие сроки максимально подходящего кандидата на конкретную позицию. Консультант составляет план поиска, сопоставляет текущую задачу с похожими проектами, проводит интервью с кандидатами, взаимодействует с клиентом, оперативно решая возникшие проблемы в поиске. Кроме того, рекрутер обычно ведет несколько проектов одновременно, поэтому он связан жесткими временными рамками. Одно из главных достоинств хорошего рекрутера – устойчивость к стрессу. Такой человек должен уметь поддерживать стабильный уровень работы, спокойно реагировать на «давление» сроков».

ТРЕМЕЙН ЭЛСОН,
Antal International:

«Во многих рекрутинговых компаниях есть команда продавцов и отдельная команда консультантов. Такая система приводит к конфликту интересов. Sales нацелены на то, чтобы выполнить план продаж: привлечь как можно больше новых клиентов и получить как можно больше вакансий. В свою очередь, цель рекрутеров – искать подходящих людей. Консультант думает, что продавец слишком много обещает клиенту и слишком дешево продает его услуги, продавец же уверен, что рекрутер работает слишком медленно и находит недостаточно хороших кандидатов для того, чтобы сделать клиента  абсолютно счастливым. Более того, условия на современном рынке таковы, что работа продавца очень проста, а рекрутера, наоборот, невероятно тяжела. В нашей компании все консультанты сами встречаются с клиентами, формулируют коммерческие условия и ищут кандидатов. В результате они не просто продают услуги как обычные sales, а консультируют клиента. Соответственно, экономится время: мы не станем работать над позициями, если закрыть их будет невозможно. Консультанты сами определяют проекты, за которые готовы взяться. Они понимают, что их время – деньги. Если рекрутер взялся за проект, то он обязан успешно его реализовать. Этот человек не выступает от лица другого сотрудника, как это делают сейлзы.
Не менее важно и то, что клиент имеет дело с человеком, который сам будет оказывать услуги по подбору персонала. Сложности могут быть улажены напрямую с консультантом, не приходится прибегать к помощи третьей стороны. Сотрудничество с рекрутером через менеджера по работе с клиентами, который просто передает информацию консультанту, а затем возвращается с ответом к клиенту, замедляет процесс, а из-за задержек можно упустить хороших специалистов.
Потому эффективнее не разделять продажи и консультации, а отдавать приоритет узкой специализации рекрутеров в разных профессиональных областях. К примеру, в штате компании четыре консультанта, занимающихся только юридическими позициями. Если клиенту нужно закрыть несколько вакансий в разных дисциплинах, к примеру, найти юриста и бухгалтера, на встречу едет не один консультант, а сразу несколько. Конечно, с клиентом будут общаться больше представителей компании, но это помогает сэкономить время, клиенту не придется несколько раз описывать свои требования к кандидатам».