Цена знаний: сколько российский бизнес тратит на обучение сотрудников
Фото: Агентство «Москва»
Несмотря на сложную экономическую ситуацию, у 59% компаний, которые опросил SuperJob, заложены бюджеты на обучение сотрудников в 2026 году. Опрос Русской Школы Управления дает даже еще более высокие цифры — 69%. Правда, планы на развитие кадров распространяются далеко не на всех сотрудников, а направления обучения строго зависят от острых потребностей компании здесь и сейчас. Сколько российский бизнес тратит на образование своих сотрудников и как меняются модели обучения, рассказал Иван Коновалов, генеральный директор Molver.
Как устроено корпоративное обучение сегодня
Если обобщить практику российского бизнеса, можно выделить четыре основных типа корпоративного обучения, которые комбинируются в зависимости от задач.
Первый и, пожалуй, самый базовый тип — наставничество, которое в первую очередь помогает новичкам быстрее пройти адаптацию. К нему относятся онбординг-программы, инструктажи по технике безопасности и внутренним регламентам, вводные курсы по продукту и процессам, а также индивидуальные и групповые консультации, встречи и вебинары.
Второй формат — повышение квалификации действующих сотрудников. Этот вариант применим к тем, кто уже работает в компании и сталкивается с новыми задачами, инструментами или ролями. Инструментарий здесь широкий: регулярные онлайн-курсы, офлайн-сессии, тренинги, семинары, вебинары, сертификация. Ключевое требование — такое обучение не должно быть формальным и повторяющимся. Оно должно затрагивать коллективные интересы.
Вклад в обучение действующих сотрудников важен не только для повышения эффективности компании, но и для удержания кадров. По примерным оценкам, стоимость ухода одного сотрудника достигает 6–12 его месячных окладов. И это без учета срыва сроков, перегрузки команд и потери клиентов. А как говорит, исследование Русской Школы Управления, трое из четырех респондентов заинтересованы в горизонтальном росте в компании и в том, чтобы освоить новые навыки.
Третий тип — лидерское обучение. Этот формат в первую очередь нацелен на руководителей, тимлидов, проектных менеджеров и тех, кто стремится занять управленческую должность. Здесь используются разные инструменты: тренинги по командному управлению, курсы по ведению переговоров, работе с конфликтными ситуациями, а также обмен опытом с топ-менеджерами и кураторство. Подобные программы способствуют развитию аналитического и стратегического мышления.
И последний — внутреннее обучение силами компании, без привлечения внешних экспертов. Мастер-классы, воркшопы и внутренние конференции от коллег позволяют транслировать реальный практический опыт. А еще — и это важный момент — так формируется та самая «интеллектуальная преемственность», которая укрепляет культуру.
Затраты бизнеса на обучение сотрудников в 2026 году
Единой цифры трат российских компаний нет, но даже подсчеты по отдельным направлениям выглядят серьезными. Так, по данным образовательной онлайн-платформы «Нетология», российские компании в среднем тратят около 819 тыс. рублей в год на корпоративные курсы для сотрудников. Но если малый бизнес укладывается в 260 тыс. рублей, то крупные компании могут тратить до 2 млн рублей.
Если посмотреть, куда именно инвестируют деньги, становится видно: компании не делают ставку на один формат, а комбинируют несколько. Около 60% компаний покупают курсы на внешних образовательных платформах, при этом каждая вторая продолжает проводить внутреннее очное обучение силами своих команд.
Дополнительно почти треть бизнеса, около 28%, использует подписные модели — библиотеки курсов, и примерно столько же компаний разрабатывают обучение под конкретные бизнес-задачи. Еще 29% формируют собственные образовательные программы внутри компании.
Приоритеты компаний в обучении, по данным опроса РШУ (Русской школы управления), выглядят так: на первом месте — работа и коммуникации в команде, 46%. Следом идут компетенции работы с клиентами — 44%, а менеджменту и управлению проектами наравне с обучением производственного персонала отдают предпочтение по 40% опрошенных. Далее следуют личная эффективность (39%) и продажи (36%). Также стоит отметить важность умения пользоваться ИИ-инструментами: обучать этому планируют 33% респондентов.
Отдельный фокус на обучении руководителей, и здесь хорошо видно расхождение между намерениями и практикой. По данным исследования, 75% компаний признают необходимость развития топ-менеджмента, но реальные лидерские программы внедрены только у 39%. Основные причины такого разрыва — высокая стоимость образования и сложность оценки эффекта: в отличие от линейного обучения, здесь результат не всегда можно быстро измерить через KPI.
При этом сами бюджеты на обучение руководителей заметно выше среднего и сильно варьируются. Более трети компаний тратят на такие программы до 100 тыс. рублей в год, еще около 40% — от 100 тыс. рублей до 500 тыс. рублей. Крупные инвестиции встречаются реже: 13% компаний закладывают от 500 тыс. рублей до 1 млн рублей, и еще 12% — более 1 млн рублей в год. В среднем бюджет на обучение управленцев составляет около 645 тыс. рублей ежегодно.
Какие форматы обучения востребованы
В российских компаниях лидируют гибридные решения. По данным РШУ, около 71% респондентов выбирают смешанный формат обучения, сочетая очные и онлайн-компоненты. Онлайн-занятия подходят для регулярного повышения квалификации и массового охвата, офлайн — для практических сессий и интенсивов, а гибрид позволяет организовывать обучение в больших командах, сотрудники которых находятся в разных городах.
Такой подход, например, у «Точка банка»: 60% образовательной системы занимают онлайн-курсы, 25% — офлайн-тренинги, а остальное обучение происходит непосредственно в рабочих процессах. Это позволяет делать программы короче и динамичнее, не теряя в качестве знаний.
Для руководителей структура форматов несколько иная. На первых местах по востребованности, по данным СКОЛКОВО, — стратсессии, 57–70% в зависимости от размера компании, и корпоративные программы — 38–60%.
Параллельно последние несколько лет набирает силу еще два взаимосвязанных тренда.
Первый — персонализация: компании чаще отказываются от универсальных курсов в пользу индивидуальных траекторий, которые учитывают реальный уровень сотрудника и специфику его задач.
Второй — гибридные модели, где групповое обучение комбинируют с самообучением и отработкой навыков прямо на рабочем месте. Причина проста: универсальные программы перестают работать в условиях, когда сотрудники развиваются с разной скоростью, а бизнес-задачи меняются быстрее, чем успевают обновляться стандартные курсы.
Важно отметить, что программы и методики обучения сильно зависят от размера компании. Например, в маленьких компаниях довольно часто обучение в продажах строится «по бумажке». То есть, наставник учит скрипты с условным новичком-оператором поддержки, потом новичок выходит на линию и с этими же скриптами на бумажке работает.
В крупных компаниях больше делают упор на практику — например, на отработку сценариев с клиентом, которой руководит тренер. И этот путь более результативный, особенно для новичков в компании или в целом в специализации. Этот разрыв между крупным и малым бизнесом из-за сложной экономической ситуации может усилиться.
Где компании теряют деньги на обучении
Когда бизнес оценивает затраты на обучение, обычно смотрит на прямые расходы: курсы, тренинги, зарплаты наставников. Но на практике существуют и неочевидные затраты, которые фактически являются убытками для бизнеса.
Первая проблема — долгий онбординг. Компания запускает онбординг на месяц, два, три. Новичок сидит в регламентах, смотрит вебинары, заполняет тесты и тонет в объемах — обучение затягивается. В это время сотрудник не приносит выручки, не закрывает задачи, а кто-то из опытных сотрудников теряет свою производительность в процессе наставничества.
Другая проблема — информационный перегруз. Как показывает практика, чаще всего с ней сталкивается региональный бизнес и компании, работающие с удаленными сотрудниками из других регионов/стран. Компании годами копят регламенты, инструкции, базы знаний. Но в этом объеме информации сложно определить приоритеты, а какие-то регламенты уже давно потеряли свою актуальность, в итоге, разбираться заново приходится на реальных задачах. Получается, что формально обучение было, но в работе не используется.
Третья проблема заключается в отсутствии системности. Во многих командах обучение фактически держится на конкретных людях: сильных наставниках или руководителях. Они объясняют, корректируют, делятся контекстом. Но это означает, что качество обучения нестабильно, а сам процесс плохо масштабируется.
Пока есть крутой наставник — все работает. Он уволился, заболел или просто перегружен — процесс встал. Особенно остро это видно у компаний, которые представлены в регионах или работают с сотрудниками из других городов и стран.
Сейчас с этими проблемами бизнес борется с помощью технологий. Все заметнее усиливается роль ИИ-инструментов в обучении и адаптации новых сотрудников. Исследование «Нетологии» и МТС Линк говорит о применении ИИ в формировании персональных образовательных траекторий, создании учебных материалов. Есть даже цифровые аватары преподавателей для записи вебинаров. А согласно исследованию рынка корпоративного обучения Школы управления СКОЛКОВО, около 40% компаний ожидают, что с помощью ИИ можно будет учитывать специфические потребности слушателей — то есть, обеспечить персонализацию без индивидуальных форматов.
Как будет развиваться корпоративное обучение
Для российского бизнеса сейчас сложилась непростая ситуация: с одной стороны, во многих отраслях дефицит кадров, с другой, острая необходимость оптимизировать траты. В результате компании снижают расходы на персонал — становятся сдержаннее в найме, сокращают штат или переводят на неполное рабочее время. И это делает даже крупный бизнес (хотя есть и те, кто планируют расширить команды).
В этой ситуации необходимость вкладываться в обучение сотрудников не снижается — напротив, людей становится меньше, найм аккуратнее, и нужно делать упор на развитие тех, кто остался. Для кого-то это переквалификация, для кого-то повышение квалификации. Но из-за уже упомянутого режима оптимизации расходов обучение сотрудников усложняется.
Доля компаний, которые закладывают бюджет на обучение и развитие персонала, в 2026 году сократилась — с 66% до 59%, и нельзя исключать, что в следующем году эта цифра станет еще меньше или, как минимум, не вырастет. Бюджет будет распределяться еще строже, и обучение затронет преимущественно сотрудников, которые участвуют в ключевых задачах бизнеса: например, производственный персонал.
Оптимизация расходов на персонал означает и то, что бизнес будет фокусироваться на решениях и методиках, которые позволяют проводить переквалификацию или повышение квалификации без отрыва от рабочих задач — или с минимальным отрывом. Ведь и без того дорогой простой сотрудника становится критичным.
Как следствие, бизнес будет чаще задействовать технологии, чтобы не отбирать ценный ресурс (время, силы) у тех сотрудников, которые в традиционной модели обучения стали бы наставниками обучающихся. Такими технологиями могут быть и LMS-платформы с микро-курсами, и ИИ-ассистенты, которые могут взять на себя роль цифрового куратора, подбирать обучающие материалы, проводить отработку навыков в формате тренажера и отслеживать ключевые метрики.
В ближайшей перспективе ИИ будет прерогативой крупного бизнеса, и он уже движется в этом направлении. Так «Альфа-Банк» намерен внедрять ИИ-ассистентов и ждет от них помощи в сиюминутных задачах и создания персональных треков обучения. Но позднее эта практика может расшириться и на компании меньшего размера.
Еще по теме
